Как провести анализ персонала в организации. Как правильно делегировать

Как провести анализ персонала в компании, вот вопрос, которые мало кто умеет решать на должном уровне. А тем не менее проведение анализа персонала позволяет правильное делегировать полномочия своим сотрудникам. Все методы, которые я встречал, являются громоздкими и не универсальными, а более того, требуют больших трудозатрат для исполнения. А ведь анализ персонала проводится ежедневно и, в том числе, во время интервью с кандидатами на трудоустройство в компанию. Мы рассмотрим сегодня простой метод, который Вы сможете применить уже завтра. Матрица Мотивации/Компетентности Этот метод я изучал на тренинге Майкла Бенга – Майкл является признанным мастером в обучении и мотивации торгового персонала. Итак, поехали. Мы постоянно поручаем сотрудникам выполнять какие-то задания, но, в итоге, часто не получаем удовлетворительного результата. Скорее всего, причина состоит в том, что мы дали это задание некомпетентному или не желающему делать работу хорошо сотруднику, и, при этом, не контролировали его. Но есть и второй вариант: мы поручили работу хорошо обученному и самостоятельному ответственному сотруднику и при этом постоянно контролировали его, в результате чего, его мотивация снизилась. Очень важно, чтобы Ваш стиль управления соответствовал мотивации и компетентности человека. Мы можем применять матрицу компетентности/мотивации для определения позиции сотрудника и определения правильных действий по отношению к нему. От чего зависят эти два качества? Компетентность – зависит от опыта, образования, пройденного обучения, интеллекта человека. Мотивация – зависит от целей человека, уверенности, отношения к нему руководства, от того доволен ли он условиями труда и размером оплаты. ШАГ 1, нам нужно выполнить анализ работы, учитываю мотивацию и компетентность человека без предубеждений и расположить человека в один из квадратов на представленном ниже рисунке. ШАГ 2, Вам нужно определиться со стилем управления каждым типом сотрудников, советы находятся в соответствующих квадратах нижнего рисунка.

Давайте подробнее пройдемся по типам: 1 – это опытные компетентные сотрудники, которые замотивированы хорошо делать свою работу. Как правило, это ТОПы и звезды подразделений. Такой сотрудник нуждается в подтверждении своих качеств в виде получения больших полномочий в рамках проекта. 2 – это сотрудники, которые рвутся в бой, но не имеют соответствующих навыков и опыта и поэтому постоянно "косячат". Либо это новые сотрудники, которые еще не научились работать по стандартам компании, им нужно в этом помогать. По моему мнению – это самые перспективные сотрудники, из которых можно вырастить тип 1, просто обучая их работе.

3 – тип, очень опасный. Это сотрудники, которые обладают опытом и компетенцией, но недооценены в прямом смысле слова или по их собственному мнению.

Возможно, этого сотрудника где-то во время не продвинули по службе, или мало платите ему, возможно, вы слишком контролировали его, когда он был в квадрате 1. Это часто зарвавшиеся "звезды" отделов продаж, которых опустили с небес на землю, во время ротации в отделе или трансформации отдела продаж. Как работать с такими сотрудниками? Ну, во-первых, не надо доводить до этого. Сотрудники 3 типа – это вина их непосредственного руководителя. Тут, либо сотруднику наобещали при устройстве на работу «золотые горы», которых нет в этой компании. Либо не уловили момент, когда сотрудник изменил свою мотивацию, и продолжали неправильно мотивировать его. Что можно сделать?

Часто для мотивации таких сотрудников нужна встряска с возможностью заработать вознаграждение и вновь вернуться в 1 квадрат. Если сотрудник стал таким в результате обмана при приеме на работу и, как следствие, завышенных ожиданий, то лучше всего попрощаться с ним. Если Вы не можете дать ему тех полномочий или денег, которые ему нужны, он все равно уйдет, или будет работать в пол силы.

Совет по этому абзацу: Никогда не берите сотрудника на должность, если она не предусматривает оплаты тех денег, которые ему интересны! 4 – это может быть новый сотрудник, которого не туда занесла судьба или старый сотрудник, который так и не развил в себе компетенции, плюс ко всему потерял мотивацию. Это самый сложный тип сотрудников, и нужно переводить в другие сектора как можно быстрее, а проще заменить их на тип 2. Что дальше? Дальше, вы делаете снимок персонала ежемесячно и каждый раз при принятии серьезного решения, анализируете конкретного сотрудника. Вы должны быть уверены, что с изменением сотрудника в результате мотивации и обучения, ваш стиль управления тоже меняется.

Резюме Мы разобрали с Вами как провести анализ персонала в организации и как правильно делегировать. Постоянное понимание мотивации и компетенции сотрудников позволит Вам найти верный подход к каждому из них и правильно управлять.

#персонал #анализ #делегирование